No es secreto ni debería ser sorpresa para nadie que vivimos en un entorno de negocios más que dinámico…creo que es más adecuado describirlo como «volátil». El ritmo al que se mueven nuestras economías, las dinámicas culturales y la inestabilidad política que viven nuestros países, han hecho que el ideal de la «estabilidad laboral» sea cada vez más un mito.

Los cambios generacionales también han impactado en las expectativas -a veces contrapuestas- que tienen empleados y empleadores. El movimiento a trabajo desde casa que generó la pandemia y los distintos esquemas híbridos que tenemos ahora también han tenido un gran impacto en nuestras expectativas de estabilidad y sobre todo, en la capacidad de desarrollar relaciones laborales significativas.

Todo este context hace que hoy, más que nunca, la confianza organizacional sea un tema crucial de discusión. La literatura de negocios lo confirma. Libros como «La Velocidad de la Confianza«, «Confiar e Inspirar«, «La Mentalidad fuera de la Caja» y «Humanocracia» destacan mucho este tema y en las mesas directivas es uno de los temas más importantes.

¿Qué es la confianza organizacional? En la literatura académica, podemos encontrar una excelente definición: «…la disposición del empleado y empleador en ser mutuamente vulnerables y a la vez de tomar riesgos por el otro…«. Esta definición nos revela que este es un asunto de doble vía, que implica acciones de mutua vulnerabilidad (exponer problemas, necesidades, errores, etc. sin temor a rechazo o represalia) y a la vez, acciones unilaterales en favor del otro que implican riesgo. En este contexto es donde podemos esperar ver auténtica sinergia.

El liderazgo de una organización tiene una responsabilidad inicial para contruir esta confianza. La experiencia y la investigación académica lo confirman una y otra vez: Un líder cultiva la confianza siendo confiable primero.

Proverbios y la construcción de confianza

¿Qué nos enseña el libro de Proverbios acerca de la gran responsabilidad que tiene un líder en generar confianza?

«El amor inagotable y la fidelidad protegen al rey; su trono se afianza por medio de su amor.» (Proverbios 20:28, NTV)

Otras traducciones que nos ayudan a aclarar el proverbio dicen:

«El rey se mantiene seguro en su trono cuando practica el amor y la verdad.» (DHH)

«Lealtad y verdad guardan al rey, y por la justicia sostiene su trono.» (NBLA)

«El rey afirma su reinado cuando es fiel a Dios y trata bien a su pueblo.» (TLA)

Es muy probable que Salomón haya tomado como punto de partida la experiencia que tuvo Israel con sus primeros dos reyes. En Saúl vemos el testimonio y legado de un rey que fue infiel a Dios, mostró poco amor por su pueblo y terminó en la desgracia. En contraste, el padre de Salomón, el rey David (¡sí, el de David y Goliat!), se ganó el corazón del pueblo a través de un corazón entregado a Dios y una disposición de servir a su pueblo. Y vemos también como, cuándo David traicionó esa confianza, su reino y su familia se vinieron abajo.

La fidelidad, la lealtad y el amor engendran confianza para un líder, y esta confianza se vuelve recíproca. Su trono se mantiene seguro y afirmado.

«Un trono se establecerá en la misericordia,y en él se sentará con fidelidad, en la tienda de David, un juez que busque lo justo y esté presto a la justicia.» (Isaías 16:5, NBLA)

Isaías nos lo deja más claro. Un verdadero líder trabaja anclado en los valores de la misericordia, la fidelidad y la justicia. Si tomamos las palabras de Salomón e Isaías en serio, sabremos que en Jesús encontramos el modelo perfecto de este tipo de liderazgo, y es allí donde anclamos nuestra esperanza, y a Quien buscamos imitar.

¿Qué sabemos acerca de la importancia de la confianza organizacional?

Desde la década de 1950, este tema ha venido siendo estudiado por la academia, buscando entender cómo se genera, qué implica y cuáles son los efectos de la alta confianza y también de la poca confianza organizacional.

Uno de los hallazgos más importantes que se ha presentado es que los empleados tienden a ver la relación con su empleador en términos de obligaciones recíprocas, lo que los académicos han llamado el «contrato psicológico de trabajo«. En pocas palabras, este contrato estableces que el empleado hará un buen trabajo, dentro de las reglas y parámetros de la organización, y a cambio el empleador ofrece cumplir con los términos de compensación, oportunidades de crecimiento, horarios, estabilidad laboral, etc.

Cuando esta confianza se ve quebrantada, los resultados de las distintas investigaciones no sorprenden: se reduce el compromiso hacia la organización e incluso, afecta el tipo de relación y trato que hay del equipo hacia sus líderes. Esto genera mayores tasas de rotación, lo que impacta también el clima laboral e incrementa costos. Esto tendrá mayores efectos en el tiempo ya que la falta de confianza se extenderá hacia cualquier otro cambio, por positivo que sea, que el liderazgo de la empresa intente implementar.

Cuando se trata de generar confianza organizacional, debemos recordar siempre que el principio de la siempre y la cosecha siempre está vigente. Como líderes, empezamos siendo altamente confiables, siendo consistentes y coherentes en lo que decimos y lo que hacemos. Podemos tomar como base las 4 dimensiones de la confianza que nos da el libro «La Velocidad de la Confianza»:

1. Carácter – consistencia entre lo que decimos y lo que hacemos.
2. Intenciones – hacemos las cosas correctas por las razones correctas.
3. Capacidad – tenemos la preparación y la ejecución que demuestra no solo que podemos hacer el trabajo, sino que somos muy buenos haciéndolo.
4. Resultados – podemos mostrar resultados reales, objetivos y tangibles sobre nuestra gestión.

Curiosamente, trabajar en estas 4 áreas nos ayudará a mostrar a nuestro equipo de trabajo la lealtad, fidelidad, amor y sentido de justicia que anhelan en una relación de confianza. Atrevámonos a hacernos preguntas difíciles:

• La decisión que estoy a punto de tomar, ¿generará más o menos confianza de mi equipo hacia mí?
• ¿Estoy tomando la decisión de manera correcta, de forma tal de no levantar sospechas con mi equipo?
• Si estuviera en el lugar de mi equipo, ¿podría confiar que el tomador de decisión tiene mis mejores intereses en mente?

El camino hacia la confianza es arduo, pero vale la pena. No hay otro camino para construir organizacionese sólidas, duraderas, productivas y exitosas.

¿Qué piensan uds?

Les invito a ver esta conversación que tuvimos sobre el tema con Lolo Urízar y Francisco Sequeira Morales :