Uno de los costos más onerosos (que rara vez vemos) en una organización es el altísimo costo de la rotación no deseada de personal. Se estima que el costo ronda cerca del 400% de un salario mensual de la posición, y si se considera que alrededor del 17% de personas rotan en los primeros tres meses de la contratación, esto acarrea grandes consecuencias para cualquier organización.

Las organizaciones pierden tiempo, conocimiento y se desgastan las relaciones entre las personas, generando ineficiencias que terminan afectando a clientes -internos y externos-, proveedores y otros importantes stakeholders.

Una importante causa de esta rotación está en la disonancia que se genera entre las expectativas que los nuevos empleados traen acerca de su nuevo empleo, y la realidad con la que se encuentran en el día a día.

No es inusual enterarse de reclamos de empleados que salen de organizaciones por expecativas insatisfechas en temas como:

• Compensación ofrecida
• Clima laboral
• Cultura organizacional
• Trato del jefe
• Horarios y carga laboral

Estas expectativas generalmente se forman durante el proceso de selección de la persona. Existen varios puntos de contacto con la organización y cada paso positivo hacia la contratación, genera nuevas expectativas, sobre todo si se conoce personalmente al jefe inmediato, se visitan las instalaciones y se escucha comentarios de conocidos que ya trabajan allí.

Ningún empleo o empresa es perfecta. El primer paso está en reconocer que nuestra organización no lo es. Existen aspectos muy buenos en nuestra organización, como también existen aspectos no tan positivos. ¿Existe valor en presentar a los potenciales candidatos una visión lo más cercana a la realidad de lo que pueden esperar? ¿Tiene algo qué decirnos el libro de Proverbios al respecto?

Proverbios 12:22 nos da un principio sobre el cuál construir:

«Los labios mentirosos son abominación al Señor, pero los que obran fielmente son Su deleite.»

Si partimos de esta base, vemos el llamado radical de la Biblia a la honestidad. La honestidad no es, de acuerdo a este texto, un tema de «valores corporativos», ética personal, o conveniencia comercial.

La deshonestidad, vista desde el punto de vista bíblico debe llamarnos a la profunda reflexión, especialmente a aquellos que nos confesamos cristianos. En este contexto, la gravedad de la deshonestidad es altísima…es una abominación al Señor. Al mismo tiempo, vemos que existe algo mucho mejor del lado de la honestidad…deleitar al Señor.

Si tomamos este principio y lo aplicamos a nuestro procesos de reclutamiento y selección, podemos abrir los ojos a unas realidades importantes:

1. Estamos pidiéndole a nuestros candidatos que dejen sus empleos actuales para venirse con nosotros. ¿Es importante ser lo más honestos sobre lo que pueden esperar a cambio de dejar lo que ya conocen y tienen?
2. Venir a trabajar con nosotros representa para el prospecto un importante costo de oportunidad ya que se cierra a otras oportunidades. ¿Acaso no es importante que tome la decisión con la mayor libertad que viene a partir de contar con la mejor información posible para decidir?

En las últimas décadas, se ha ido perfeccionando la técnica alrededor de una herramienta que puede ayudarnos a mitigar los riesgos de no presentar una visión realista del trabajo a los candidatos. Esta herramienta es mejor conocida como la «Entrevista Realista de Selección«.

La intención de la herramienta es poder dar a los candidatos la mejor información posible sobre todo lo positivo y los aspectos negativos que puede esperar en nuestra empresa para que pueda tomar una decisión más informada.

Para poder hacer una buena entrevista realista de selección, la empresa debe tomar decisiones importantes en cuatro aspectos importantes:

1. ¿Qué tipo de información le presentaremos al candidato? ¿Información «descriptiva» o «de juicio»? La información descriptiva se limita a horarios, tiempo que puedo esperar para ser promovido, carga laboral, probabilidad de incrementos salariales, etc. La información de juicio le permite al candidato a escuchar de empleados actuales lo que más les gusta y lo que menos les agrada de su empleo.
2. ¿Qué tanta información debo presentar al candidato? La empresa debe decidir hasta dónde presentar los aspectos positivos y negativos del trabajo a los candidatos. Aquí es una decisión sobre qué tan ancho o qué tan profundo queremos ir con la información sobre los principales satisfactores y puntos de dolor que se pueden encontrar en la empresa.
3. ¿Cómo presentar la información realista relevante? Existen varis formas en que se puede presentar la información, todas con sus ventajas y desventajas. Se pueden usar medios impresos, medios digitales -página web, entrevistas automatizadas- o incluso materiales audivisuales previamente producidos. Sin embargo, el medio más efectivo siempre será la entrevista personal. Permitir que los candidatos se entrevisten no sólo con RRHH o con su jefe inmediato, sino con sus potenciales compañeros, puede ser muy valioso y dar mucha credibilidad al proceso.
4. ¿En qué fase del proceso de selección debo presentar esta información? Presentarlo al inicio del proceso puede ser más oneroso porque el pool de candidatos es más grande. Sin embargo, presentarlo hacia el final del proceso, con menos candidatos, puede ser menos costoso pero puede afectar expectativas ya creadas por quienes más han avanzado en el proceso.

¿Qué ventajas tiene ofrecer estas entrevistas? De acuerdo al sitio HRTrends, podremos esperar estos beneficios:

• Ahorros en los costos de selección a largo plazo dado que se pueden reducir los altos índices de rotación.
• Se puede optar a talento más comprometido con la cultura organizacional.
• Mejora en el clima laboral al incorporar personal más comprometido con la organización y que ya sabe qué esperar.

Puedes consultar estas otras fuentes sobre el tema:

• Entrevista realista de selección, satisfacción en el trabajo e intención de permanencia
• Realistic Job Previews; el futuro de la creación de perfiles de talento
• Vista previa realista del trabajo
• Vista Previa Realista

Proverbios 12:22 es contudente. El pragmatismo del mundo moderno de los negocios no debe ser nuestra guía. Ya nos previente también Proverbios 21:6: «Conseguir tesoros con lengua mentirosa es un vapor fugaz, es buscar la muerte.»

Si buscamos ser consecuentes con nuestra fe y queremos construir organizaciones verdaderamente humanas donde nuestra creencia en la importancia de las personas sea genuina, dar este paso en la selección de personal es una forma sabia de proceder. Si lo aplicamos, veremos que los beneficios a largo plazo serán mucho mayores y tendremos a personas más comprometidas, productivas y sobre todo, que fortalecerán nuestra reputación como empleadores buenos y honestos.

¿Han tenido experiencia con entrevistas realistas de selección de personal? ¿Qué han aprendido de esos procesos? ¿Qué sugerencias tienen?

Les dejo esta conversación al respecto que tuve con Francisco Sequeira Morales :